Ekonomi
Basın Bülteni- Gilda&Partners/Bal Doğum izninin uzaması, çalışan açısından yalnızca daha uzun bir ara anlamına gelmiyor
Resmî Gazete'de yayımlanan yeni düzenleme ile doğum izni 24 haftaya, babalık izni
ise 10 güne çıkarıldı. 11 Mayıs'ta yürürlüğe giren bu karar, düzenleme, kamu
ve özel sektör dahil geniş bir çalışan kitlesini kapsarken, özellikle doğum yapmış
ancak 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış çalışanlar için ek izin hakkı da
tanımlıyor.
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketler için
de izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını
yeniden değerlendirme ihtiyacını beraberinde getiriyor. Çünkü ebeveynlik izinleri
artık yalnızca yasal uyum başlığı olarak görülmüyor. Çalışan bağlılığı, işveren
markası, kadınların iş gücüne katılımı ve uzun vadeli verimlilik açısından
da kurumların yaklaşımını gösteren önemli bir gösterge haline geliyor.
Bu hak, pratikte nasıl kullanılacak?
Sahadaki ilk uygulamalar, düzenlemenin yasal çerçevesinin net olmasına rağmen operasyonel
süreçlerin henüz tam oturmadığını gösteriyor. İzinlerin otomatik olarak
tanımlanmaması, başvuru gerekliliği ve SGK ile rapor süreçlerindeki belirsizlikler,
şirketlerin ve çalışanların uygulamada farklı yorumlara gitmesine neden oluyor.
Türkiye'deki yeni düzenleme önemli bir ilerleme olsa da, globale bakıldığında ebeveynlik
izinlerinin yalnızca doğum izni süresiyle sınırlı değerlendirilmediği
görülüyor. Birçok ülkede doğum iznine ek olarak ebeveyn izni, babaya özel izinler,
evde bakım izinleri ve işe dönüş güvenceleri gibi fırsatlar sunuluyor. OECD
verilerine göre göre Avrupa'da ebeveynlik ve evde bakım izninin en uzun olduğu
ülkeler arasında Slovakya, Finlandiya, Macaristan ve Çekya öne çıkıyor. Slovakya'da
ebeveyn izni çocuk 3 yaşına gelene kadar devam edebilirken, Macaristan'da
destek mekanizması yaklaşık 36 aya kadar uzanıyor. Finlandiya da OECD tarafından
iki buçuk yıl ve üzeri ücretli ebeveynlik ve evde bakım izni sunan ülkeler arasında
gösteriliyor. İsveç'te ise ebeveynlere toplam 480 gün, yani yaklaşık 16
ay ücretli ebeveyn izni tanınıyor. ABD ise ulusal düzeyde ücretli doğum izni hakkı
sunmayan tek OECD ülkesi olarak ayrışıyor.
Kuzey Amerika'da Kanada, ebeveynlik izninde esnek modeliyle öne çıkıyor. Ülkede
ebeveynler 40 haftaya kadar standart veya 69 haftaya kadar uzatılmış ebeveyn izni
seçeneğinden yararlanabiliyor. Asya'da ise Güney Kore, 90 günlük ücretli doğum
iznine ek olarak her bir ebeveyn için 1 yıla kadar ebeveyn izni sunan modeliyle
dikkat çekiyor. 2025 düzenlemeleriyle bu süre belirli koşullarda 18 aya kadar
çıkabiliyor. Bu karşılaştırma, Türkiye'de 24 haftaya çıkan doğum izninin önemli
bir adım olduğunu ancak ebeveyn izni, babaların katılımı ve işe dönüş desteği
tarafında gelişim alanının sürdüğünü gösteriyor.
İzin Süresi Kadar Dönüş Süreci de Önemli
İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal, yeni düzenlemenin
yalnızca izin sürelerinin artması olarak okunmaması gerektiğini belirtiyor.
Bal'a göre bu değişim, şirketlerin çalışan deneyimini, bağlılığı ve işe dönüş süreçlerini
nasıl yönettiğini de test ediyor.
Doğum izninin uzaması, çalışan açısından yalnızca daha uzun bir ara anlamına gelmiyor.
Bu süre, annenin fiziksel ve zihinsel olarak toparlanması, bebeğiyle güvenli
bir bağ kurması ve işe daha hazır şekilde dönebilmesi açısından büyük öneme
sahip. Çalışanın sürece dair belirsizlik yaşamaması, kurum tarafından doğru
yönlendirilmesi ve dönüşünün planlı şekilde yönetilmesi, işe dönüşte bağlılığı
ve verimliliği doğrudan etkiliyor diyor.
Bal, performans ve prim süreçlerinde de doğum izninin çalışan aleyhine yorumlanmaması
gerektiğini vurguluyor.
Doğum iznindeki bir çalışanı, o dönemde aktif performans göstermediği varsayımıyla
değerlendirmek doğru bir yaklaşım değil. Kadının izne ayrıldığı güne kadar
ortaya koyduğu performans esas alınmalı. Performans primi, terfi değerlendirmesi
veya yıl sonu görüşmeleri yapılırken doğum izni bir eksiklik gibi görülmemeli.
Aksi halde yasal olarak tanınan bir hak, kariyer açısından görünmeyen bir cezaya
dönüşebilir. değerlendirmesinde bulunuyor.
Bal'a göre şirketlerin bu dönemde çalışanı açık şekilde bilgilendirmesi, başvuru
süreçlerini sadeleştirmesi ve işe dönüş planını önceden oluşturması gerekiyor.
İyi yönetilen ebeveynlik izinleri, şirketler için bağlılık ve sürdürülebilir
verimlilik alanıdır diyor.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -
ise 10 güne çıkarıldı. 11 Mayıs'ta yürürlüğe giren bu karar, düzenleme, kamu
ve özel sektör dahil geniş bir çalışan kitlesini kapsarken, özellikle doğum yapmış
ancak 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış çalışanlar için ek izin hakkı da
tanımlıyor.
Yeni düzenleme, çalışanlar açısından önemli bir kazanım yaratırken, şirketler için
de izin politikalarını, iç iletişim süreçlerini ve işe dönüş uygulamalarını
yeniden değerlendirme ihtiyacını beraberinde getiriyor. Çünkü ebeveynlik izinleri
artık yalnızca yasal uyum başlığı olarak görülmüyor. Çalışan bağlılığı, işveren
markası, kadınların iş gücüne katılımı ve uzun vadeli verimlilik açısından
da kurumların yaklaşımını gösteren önemli bir gösterge haline geliyor.
Bu hak, pratikte nasıl kullanılacak?
Sahadaki ilk uygulamalar, düzenlemenin yasal çerçevesinin net olmasına rağmen operasyonel
süreçlerin henüz tam oturmadığını gösteriyor. İzinlerin otomatik olarak
tanımlanmaması, başvuru gerekliliği ve SGK ile rapor süreçlerindeki belirsizlikler,
şirketlerin ve çalışanların uygulamada farklı yorumlara gitmesine neden oluyor.
Türkiye'deki yeni düzenleme önemli bir ilerleme olsa da, globale bakıldığında ebeveynlik
izinlerinin yalnızca doğum izni süresiyle sınırlı değerlendirilmediği
görülüyor. Birçok ülkede doğum iznine ek olarak ebeveyn izni, babaya özel izinler,
evde bakım izinleri ve işe dönüş güvenceleri gibi fırsatlar sunuluyor. OECD
verilerine göre göre Avrupa'da ebeveynlik ve evde bakım izninin en uzun olduğu
ülkeler arasında Slovakya, Finlandiya, Macaristan ve Çekya öne çıkıyor. Slovakya'da
ebeveyn izni çocuk 3 yaşına gelene kadar devam edebilirken, Macaristan'da
destek mekanizması yaklaşık 36 aya kadar uzanıyor. Finlandiya da OECD tarafından
iki buçuk yıl ve üzeri ücretli ebeveynlik ve evde bakım izni sunan ülkeler arasında
gösteriliyor. İsveç'te ise ebeveynlere toplam 480 gün, yani yaklaşık 16
ay ücretli ebeveyn izni tanınıyor. ABD ise ulusal düzeyde ücretli doğum izni hakkı
sunmayan tek OECD ülkesi olarak ayrışıyor.
Kuzey Amerika'da Kanada, ebeveynlik izninde esnek modeliyle öne çıkıyor. Ülkede
ebeveynler 40 haftaya kadar standart veya 69 haftaya kadar uzatılmış ebeveyn izni
seçeneğinden yararlanabiliyor. Asya'da ise Güney Kore, 90 günlük ücretli doğum
iznine ek olarak her bir ebeveyn için 1 yıla kadar ebeveyn izni sunan modeliyle
dikkat çekiyor. 2025 düzenlemeleriyle bu süre belirli koşullarda 18 aya kadar
çıkabiliyor. Bu karşılaştırma, Türkiye'de 24 haftaya çıkan doğum izninin önemli
bir adım olduğunu ancak ebeveyn izni, babaların katılımı ve işe dönüş desteği
tarafında gelişim alanının sürdüğünü gösteriyor.
İzin Süresi Kadar Dönüş Süreci de Önemli
İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal, yeni düzenlemenin
yalnızca izin sürelerinin artması olarak okunmaması gerektiğini belirtiyor.
Bal'a göre bu değişim, şirketlerin çalışan deneyimini, bağlılığı ve işe dönüş süreçlerini
nasıl yönettiğini de test ediyor.
Doğum izninin uzaması, çalışan açısından yalnızca daha uzun bir ara anlamına gelmiyor.
Bu süre, annenin fiziksel ve zihinsel olarak toparlanması, bebeğiyle güvenli
bir bağ kurması ve işe daha hazır şekilde dönebilmesi açısından büyük öneme
sahip. Çalışanın sürece dair belirsizlik yaşamaması, kurum tarafından doğru
yönlendirilmesi ve dönüşünün planlı şekilde yönetilmesi, işe dönüşte bağlılığı
ve verimliliği doğrudan etkiliyor diyor.
Bal, performans ve prim süreçlerinde de doğum izninin çalışan aleyhine yorumlanmaması
gerektiğini vurguluyor.
Doğum iznindeki bir çalışanı, o dönemde aktif performans göstermediği varsayımıyla
değerlendirmek doğru bir yaklaşım değil. Kadının izne ayrıldığı güne kadar
ortaya koyduğu performans esas alınmalı. Performans primi, terfi değerlendirmesi
veya yıl sonu görüşmeleri yapılırken doğum izni bir eksiklik gibi görülmemeli.
Aksi halde yasal olarak tanınan bir hak, kariyer açısından görünmeyen bir cezaya
dönüşebilir. değerlendirmesinde bulunuyor.
Bal'a göre şirketlerin bu dönemde çalışanı açık şekilde bilgilendirmesi, başvuru
süreçlerini sadeleştirmesi ve işe dönüş planını önceden oluşturması gerekiyor.
İyi yönetilen ebeveynlik izinleri, şirketler için bağlılık ve sürdürülebilir
verimlilik alanıdır diyor.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -