Ekonomi
Basın Bülteni- Gilda&Partners/Bal Ücret politikalarında şeffaflık dönemi başladı
AB Ücret Şeffaflığı Yönergesi kapsamında, üye ülkelerin düzenlemeyi ulusal hukuklarına
aktarması için tanınan süre Haziran 2026'da doldu. Bu uygulama ile Avrupa
iş dünyasında ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana
taşındı.
Ücret Şeffaflığı Yönergesi'nin AB üye ülkeleri iç hukuklarına uyarlanması ile, Deloitte'un
analizinde de belirttiği gibi, şirketlerin işe alım, terfi, performans
değerlendirme ve ücret artışı süreçlerini daha açık kriterlerle yönetmesi bekleniyor.
Adaylara ücret aralığı bilgisi verilmesi, çalışanların benzer rollerdeki
ortalama ücret seviyelerine erişebilmesi ve büyük ölçekli şirketlerin cinsiyete
dayalı ücret farklarını raporlaması, düzenlemenin en dikkat çeken başlıkları
arasında yer alıyor.
Yönerge Kimleri İlgilendiriyor?
Düzenleme, AB üyesi ülkelerde faaliyet gösteren işverenleri ve çalışanları ilgilendiriyor.
Dolaylı olarak bu ülkelerdeki şirketlerle iş yapan ya da bu şirketlerin
tedarik zincirinde yer alan kurumları da etkiliyor. Yönergeye göre, en az 100
çalışanı olan işverenler kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farklarına
ilişkin düzenli raporlama yapmakla yükümlü olacak. İlk aşamada 250 ve üzeri
çalışanı bulunan işverenler için yıllık raporlama öne çıkarken, 150-249 çalışanı
olan şirketler için raporlama üç yılda bir yapılacak. Daha sonraki aşamada 100-149
çalışanı olan işverenler de kapsama dahil edilecek.
Bu kapsamda çalışanlar, aynı yada eşdeğer işi yapan kişilerle aralarındaki ücret
farkına ilişkin bilgi talep edebilecek. İşe alım süreçlerinde ücret düzeyi ya
da ücret aralığı adaylarla önceden paylaşılacak ve geçmiş maaş bilgisi sorulamayacak.
Geçerli bir nedene dayanmayan %5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farklarında
ise işverenin, çalışan temsilcileriyle birlikte ücret değerlendirmesi yapması
gerekecek.
Türkiye'de Şirketler Bu Dönüşüme Nasıl Hazırlanmalı?
İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal,
ücret şeffaflığı konusunun Türkiye'deki şirketler için de önemli bir gündem
haline geleceğini belirtiyor.
Ücret politikaları uzun yıllar kurumların en kapalı alanlarından biri olarak yönetildi.
Ancak yeni dönemde çalışanlar maaşların nasıl belirlendiğini, benzer sorumluluklar
arasında nasıl bir denge kurulduğunu ve gelişim yolunun ne kadar açık
olduğunu da bilmek istiyor. Bu nedenle ücret şeffaflığı, çalışanla kurum arasındaki
güvenin temel göstergelerinden biri haline geliyor.
Bal'a göre Türkiye'de doğrudan bir yasal zorunluluk bulunmasa da, Avrupa ile çalışan
ya da global organizasyonların parçası olan şirketler bu uygulamalara kayıtsız
kalamayacak. Yeni döneme hazırlanmak isteyen şirketlerin ücret bantlarını,
rol seviyelerini, terfi kriterlerini ve performans değerlendirme süreçlerini şimdiden
adil, tutarlı ve açıklanabilir bir yapıya kavuşturması gerekecek.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -
aktarması için tanınan süre Haziran 2026'da doldu. Bu uygulama ile Avrupa
iş dünyasında ücret politikaları daha ölçülebilir ve denetlenebilir bir alana
taşındı.
Ücret Şeffaflığı Yönergesi'nin AB üye ülkeleri iç hukuklarına uyarlanması ile, Deloitte'un
analizinde de belirttiği gibi, şirketlerin işe alım, terfi, performans
değerlendirme ve ücret artışı süreçlerini daha açık kriterlerle yönetmesi bekleniyor.
Adaylara ücret aralığı bilgisi verilmesi, çalışanların benzer rollerdeki
ortalama ücret seviyelerine erişebilmesi ve büyük ölçekli şirketlerin cinsiyete
dayalı ücret farklarını raporlaması, düzenlemenin en dikkat çeken başlıkları
arasında yer alıyor.
Yönerge Kimleri İlgilendiriyor?
Düzenleme, AB üyesi ülkelerde faaliyet gösteren işverenleri ve çalışanları ilgilendiriyor.
Dolaylı olarak bu ülkelerdeki şirketlerle iş yapan ya da bu şirketlerin
tedarik zincirinde yer alan kurumları da etkiliyor. Yönergeye göre, en az 100
çalışanı olan işverenler kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farklarına
ilişkin düzenli raporlama yapmakla yükümlü olacak. İlk aşamada 250 ve üzeri
çalışanı bulunan işverenler için yıllık raporlama öne çıkarken, 150-249 çalışanı
olan şirketler için raporlama üç yılda bir yapılacak. Daha sonraki aşamada 100-149
çalışanı olan işverenler de kapsama dahil edilecek.
Bu kapsamda çalışanlar, aynı yada eşdeğer işi yapan kişilerle aralarındaki ücret
farkına ilişkin bilgi talep edebilecek. İşe alım süreçlerinde ücret düzeyi ya
da ücret aralığı adaylarla önceden paylaşılacak ve geçmiş maaş bilgisi sorulamayacak.
Geçerli bir nedene dayanmayan %5 ve üzeri cinsiyete dayalı ücret farklarında
ise işverenin, çalışan temsilcileriyle birlikte ücret değerlendirmesi yapması
gerekecek.
Türkiye'de Şirketler Bu Dönüşüme Nasıl Hazırlanmalı?
İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting Kurucusu Jilda Bal,
ücret şeffaflığı konusunun Türkiye'deki şirketler için de önemli bir gündem
haline geleceğini belirtiyor.
Ücret politikaları uzun yıllar kurumların en kapalı alanlarından biri olarak yönetildi.
Ancak yeni dönemde çalışanlar maaşların nasıl belirlendiğini, benzer sorumluluklar
arasında nasıl bir denge kurulduğunu ve gelişim yolunun ne kadar açık
olduğunu da bilmek istiyor. Bu nedenle ücret şeffaflığı, çalışanla kurum arasındaki
güvenin temel göstergelerinden biri haline geliyor.
Bal'a göre Türkiye'de doğrudan bir yasal zorunluluk bulunmasa da, Avrupa ile çalışan
ya da global organizasyonların parçası olan şirketler bu uygulamalara kayıtsız
kalamayacak. Yeni döneme hazırlanmak isteyen şirketlerin ücret bantlarını,
rol seviyelerini, terfi kriterlerini ve performans değerlendirme süreçlerini şimdiden
adil, tutarlı ve açıklanabilir bir yapıya kavuşturması gerekecek.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -