Ekonomi
Basın Bülteni- İdenfit, referanslı adayların işe alım şansının 11 kat arttığını belirtti
Şirketlerin işe alım süreçlerinde ideal süre arayışı sürerken, tek bir standart
sürenin tüm pozisyonlar için geçerli olmadığı görülüyor. İdenfit'in değerlendirmelerine
göre global benchmarklarda standart pozisyonlarda işe alım süresi yaklaşık
39-45 gün arasında değişiyor. Standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün
civarındaki iç hedef iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık ve yönetici
pozisyonlarında daha uzun süreler normal karşılanıyor. Referansla gelen
adayların işe alınma ihtimali ise iş ilanı platformlarından başvuran adaylara
kıyasla 11 kata kadar daha yüksek olabiliyor.
İşe alım süresinin ne kadar olması gerektiği, şirketler açısından yalnızca operasyonel
bir verimlilik konusu değil. Pozisyonun uzun süre açık kalması iş gücü ihtiyacının
karşılanmasını geciktirirken, sürecin gereğinden fazla uzaması da nitelikli
adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor. Türkiye için tüm
pozisyonları kapsayan standart bir işe alım süresi bulunmuyor. Uzmanlık düzeyi,
sektör, lokasyon, ücret seviyesi ve değerlendirme adımları gibi birçok faktör
işe alım süresini doğrudan etkiliyor.
Standart pozisyonlarda 39-45 gün benchmarkı
Global benchmarklar standart pozisyonlarda işe alım süresinin yaklaşık 39-45 gün
aralığında olduğunu gösteriyor. Ancak bu sürenin her pozisyon için hedef olarak
alınması doğru bulunmuyor.
İdenfit'e göre standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün civarındaki bir iç hedef
iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık gerektiren veya yönetici
seviyesindeki pozisyonlarda daha uzun süreler normal karşılanıyor. Bu nedenle
şirketlerin ideal süreyi genel piyasa ortalamasından ziyade kendi işe alım verileri
üzerinden belirlemesi öneriliyor.
Süreyi yalnızca time-to-hire belirlemiyor
İşe alım performansını ölçerken toplam işe alım süresinin yanı sıra sürecin farklı
aşamalarının da takip edilmesi gerekiyor. İlk aday geri dönüş süresi, nitelikli
aday listesinin oluşturulma süresi, mülakatlar arasındaki bekleme, teklif hazırlama
ve onay süresi, toplam time-to-hire ve aday kayıp oranı bu ölçümde kritik
göstergeler olarak öne çıkıyor. Örneğin toplam işe alım süresi hedeflenen
seviyede olsa bile adaylara ilk geri dönüşün gecikmesi veya mülakatlar arasında
uzun bekleme yaşanması, şirketin nitelikli adayları süreç içinde kaybetmesine
neden olabiliyor. Bu nedenle şirketlerin yalnızca pozisyonu kaç günde kapattık?
sorusuna değil, aday hangi aşamada ve neden kaybedildi? sorusuna da yanıt
vermesi gerekiyor.
Hız kadar doğru aday kaynağı da önemli
İşe alım süresini etkileyen önemli unsurlardan biri de adayların hangi kanaldan
geldiği. İdenfit'in değerlendirmesine göre net bir Türkiye ortalaması bulunmamakla
birlikte, uluslararası benchmarklarda referansla gelen adayların işe alınma
ihtimalinin iş ilanı platformlarından başvuran adaylara kıyasla 11 kata kadar
daha yüksek olabildiği görülüyor.
İdenfit CEO'su Onur Bayındır, işe alım süresinin tek başına bir başarı göstergesi
olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirterek şöyle konuştu:
İşe alımda her pozisyon için geçerli tek bir ideal süreden söz etmek mümkün değil.
Şirketlerin kendi verilerini analiz ederek pozisyon, yetkinlik seviyesi ve
aday kaynağı bazında gerçekçi hedefler belirlemesi gerekiyor. Burada önemli olan
yalnızca pozisyonu kaç günde kapattığımız değil, nitelikli adaylara ne kadar
hızlı ulaştığımız, süreçte hangi aşamalarda aday kaybettiğimiz ve işe aldığımız
kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu. Özellikle referansla gelen adayların
dönüşüm oranlarının yüksek olması, aday kaynağının da işe alım süresinin ve
kalitesinin önemli bir parçası olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla daha hızlı işe
alım yapmak kadar, doğru adaya doğru kanaldan ulaşmak ve doğru kararı vermek
de kritik.
Aday kaybını ölçmek işe alım süresini anlamlı hale getiriyor
İşe alım sürecinin başarısını değerlendirmek için pozisyonların ortalama açık kalma
süresi ve başvuru almasına rağmen işe alımla sonuçlanmayan ilanların oranı
da önemli göstergeler arasında yer alıyor. İdenfit platformunda başvuruların gün,
saat ve ay bazındaki dağılımı, aday başına ortalama başvuru sayısı ve çalışırken
iş arayan adayların oranı gibi veriler de takip edilebiliyor. Bu veriler şirketlere
yalnızca kaç kişinin başvurduğunu değil, adayların hangi davranışları
gösterdiğini ve sürecin hangi noktalarında dönüşüm yaşandığını görme imkânı sağlıyor.
Yanlış işe alım, süreden çok daha pahalıya mal olabiliyor
İşe alım sürecini kısaltma hedefinin, yanlış adayın işe alınması pahasına gerçekleştirilmemesi
gerekiyor. Uluslararası araştırmalar, hatalı bir işe alımın çalışanın
ilk yıl ücretinin yaklaşık yüzde 30'una ulaşabilen bir maliyet yaratabildiğini
gösteriyor. Çalışanın seviyesi ve yerine koyma güçlüğüne bağlı olarak toplam
ayrılma ve yeniden işe alım maliyeti yıllık ücretin yüzde 50 ila yüzde 200'üne
kadar çıkabiliyor. Bu nedenle işe alım performansını yalnızca pozisyonun ne
kadar sürede kapatıldığı üzerinden değerlendirmek yeterli değil. İşe alınan kişinin
performansı, çalışanı elde tutma ve ilk 6-12 aylık devam oranları da sürecin
başarısını ortaya koyan kritik göstergeler arasında yer alıyor. LinkedIn araştırmasına
göre şirketlerin yalnızca yüzde 25'i işe alım kalitesini doğru ölçebildiğinden
yüksek düzeyde emin. SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) verisinde
ise şirketlerin yalnızca yüzde 20'si işe alım kalitesini sistematik olarak
takip ediyor.
Aday deneyimi de işe alım süresinin bir parçası
İşe alım süresinin uzaması kadar, adayın süreç boyunca nasıl bilgilendirildiği de
önem taşıyor. Hızlı geri dönüş, kolay mülakat planlama ve düzenli bilgilendirme
adayların süreçte daha iyi bir deneyim yaşamasını sağlayabiliyor. Buna karşılık
uzun bekleme süreleri, iletişim eksikliği ve sürecin hangi aşamasında olunduğuna
ilişkin belirsizlik adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor.
İdenfit'e göre şirketlerin pozisyon bazında kendi benchmarklarını oluşturması, her
işe alım kaynağının dönüşümünü ölçmesi ve adayların süreçte kaybedildiği noktaları
analiz etmesi, işe alım sürelerini daha sağlıklı yönetmelerini sağlayacak.
Önümüzdeki dönemde işe alımda başarı, yalnızca pozisyonu en hızlı kim doldurdu?
sorusuyla değil, doğru adayı, doğru kaynaktan, doğru sürede bulup bulamadığı
ve bu çalışanın uzun vadede şirkette ne kadar başarılı olduğu üzerinden değerlendirilecek.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -
sürenin tüm pozisyonlar için geçerli olmadığı görülüyor. İdenfit'in değerlendirmelerine
göre global benchmarklarda standart pozisyonlarda işe alım süresi yaklaşık
39-45 gün arasında değişiyor. Standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün
civarındaki iç hedef iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık ve yönetici
pozisyonlarında daha uzun süreler normal karşılanıyor. Referansla gelen
adayların işe alınma ihtimali ise iş ilanı platformlarından başvuran adaylara
kıyasla 11 kata kadar daha yüksek olabiliyor.
İşe alım süresinin ne kadar olması gerektiği, şirketler açısından yalnızca operasyonel
bir verimlilik konusu değil. Pozisyonun uzun süre açık kalması iş gücü ihtiyacının
karşılanmasını geciktirirken, sürecin gereğinden fazla uzaması da nitelikli
adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor. Türkiye için tüm
pozisyonları kapsayan standart bir işe alım süresi bulunmuyor. Uzmanlık düzeyi,
sektör, lokasyon, ücret seviyesi ve değerlendirme adımları gibi birçok faktör
işe alım süresini doğrudan etkiliyor.
Standart pozisyonlarda 39-45 gün benchmarkı
Global benchmarklar standart pozisyonlarda işe alım süresinin yaklaşık 39-45 gün
aralığında olduğunu gösteriyor. Ancak bu sürenin her pozisyon için hedef olarak
alınması doğru bulunmuyor.
İdenfit'e göre standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün civarındaki bir iç hedef
iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık gerektiren veya yönetici
seviyesindeki pozisyonlarda daha uzun süreler normal karşılanıyor. Bu nedenle
şirketlerin ideal süreyi genel piyasa ortalamasından ziyade kendi işe alım verileri
üzerinden belirlemesi öneriliyor.
Süreyi yalnızca time-to-hire belirlemiyor
İşe alım performansını ölçerken toplam işe alım süresinin yanı sıra sürecin farklı
aşamalarının da takip edilmesi gerekiyor. İlk aday geri dönüş süresi, nitelikli
aday listesinin oluşturulma süresi, mülakatlar arasındaki bekleme, teklif hazırlama
ve onay süresi, toplam time-to-hire ve aday kayıp oranı bu ölçümde kritik
göstergeler olarak öne çıkıyor. Örneğin toplam işe alım süresi hedeflenen
seviyede olsa bile adaylara ilk geri dönüşün gecikmesi veya mülakatlar arasında
uzun bekleme yaşanması, şirketin nitelikli adayları süreç içinde kaybetmesine
neden olabiliyor. Bu nedenle şirketlerin yalnızca pozisyonu kaç günde kapattık?
sorusuna değil, aday hangi aşamada ve neden kaybedildi? sorusuna da yanıt
vermesi gerekiyor.
Hız kadar doğru aday kaynağı da önemli
İşe alım süresini etkileyen önemli unsurlardan biri de adayların hangi kanaldan
geldiği. İdenfit'in değerlendirmesine göre net bir Türkiye ortalaması bulunmamakla
birlikte, uluslararası benchmarklarda referansla gelen adayların işe alınma
ihtimalinin iş ilanı platformlarından başvuran adaylara kıyasla 11 kata kadar
daha yüksek olabildiği görülüyor.
İdenfit CEO'su Onur Bayındır, işe alım süresinin tek başına bir başarı göstergesi
olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirterek şöyle konuştu:
İşe alımda her pozisyon için geçerli tek bir ideal süreden söz etmek mümkün değil.
Şirketlerin kendi verilerini analiz ederek pozisyon, yetkinlik seviyesi ve
aday kaynağı bazında gerçekçi hedefler belirlemesi gerekiyor. Burada önemli olan
yalnızca pozisyonu kaç günde kapattığımız değil, nitelikli adaylara ne kadar
hızlı ulaştığımız, süreçte hangi aşamalarda aday kaybettiğimiz ve işe aldığımız
kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu. Özellikle referansla gelen adayların
dönüşüm oranlarının yüksek olması, aday kaynağının da işe alım süresinin ve
kalitesinin önemli bir parçası olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla daha hızlı işe
alım yapmak kadar, doğru adaya doğru kanaldan ulaşmak ve doğru kararı vermek
de kritik.
Aday kaybını ölçmek işe alım süresini anlamlı hale getiriyor
İşe alım sürecinin başarısını değerlendirmek için pozisyonların ortalama açık kalma
süresi ve başvuru almasına rağmen işe alımla sonuçlanmayan ilanların oranı
da önemli göstergeler arasında yer alıyor. İdenfit platformunda başvuruların gün,
saat ve ay bazındaki dağılımı, aday başına ortalama başvuru sayısı ve çalışırken
iş arayan adayların oranı gibi veriler de takip edilebiliyor. Bu veriler şirketlere
yalnızca kaç kişinin başvurduğunu değil, adayların hangi davranışları
gösterdiğini ve sürecin hangi noktalarında dönüşüm yaşandığını görme imkânı sağlıyor.
Yanlış işe alım, süreden çok daha pahalıya mal olabiliyor
İşe alım sürecini kısaltma hedefinin, yanlış adayın işe alınması pahasına gerçekleştirilmemesi
gerekiyor. Uluslararası araştırmalar, hatalı bir işe alımın çalışanın
ilk yıl ücretinin yaklaşık yüzde 30'una ulaşabilen bir maliyet yaratabildiğini
gösteriyor. Çalışanın seviyesi ve yerine koyma güçlüğüne bağlı olarak toplam
ayrılma ve yeniden işe alım maliyeti yıllık ücretin yüzde 50 ila yüzde 200'üne
kadar çıkabiliyor. Bu nedenle işe alım performansını yalnızca pozisyonun ne
kadar sürede kapatıldığı üzerinden değerlendirmek yeterli değil. İşe alınan kişinin
performansı, çalışanı elde tutma ve ilk 6-12 aylık devam oranları da sürecin
başarısını ortaya koyan kritik göstergeler arasında yer alıyor. LinkedIn araştırmasına
göre şirketlerin yalnızca yüzde 25'i işe alım kalitesini doğru ölçebildiğinden
yüksek düzeyde emin. SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) verisinde
ise şirketlerin yalnızca yüzde 20'si işe alım kalitesini sistematik olarak
takip ediyor.
Aday deneyimi de işe alım süresinin bir parçası
İşe alım süresinin uzaması kadar, adayın süreç boyunca nasıl bilgilendirildiği de
önem taşıyor. Hızlı geri dönüş, kolay mülakat planlama ve düzenli bilgilendirme
adayların süreçte daha iyi bir deneyim yaşamasını sağlayabiliyor. Buna karşılık
uzun bekleme süreleri, iletişim eksikliği ve sürecin hangi aşamasında olunduğuna
ilişkin belirsizlik adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor.
İdenfit'e göre şirketlerin pozisyon bazında kendi benchmarklarını oluşturması, her
işe alım kaynağının dönüşümünü ölçmesi ve adayların süreçte kaybedildiği noktaları
analiz etmesi, işe alım sürelerini daha sağlıklı yönetmelerini sağlayacak.
Önümüzdeki dönemde işe alımda başarı, yalnızca pozisyonu en hızlı kim doldurdu?
sorusuyla değil, doğru adayı, doğru kaynaktan, doğru sürede bulup bulamadığı
ve bu çalışanın uzun vadede şirkette ne kadar başarılı olduğu üzerinden değerlendirilecek.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -