Ekonomi
ManpowerGroup raporuna göre, küresel iş dünyası yönetim boşluğu riskiyle karşı karşıya kalabilir
ManpowerGroup'un İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri raporuna göre
küresel iş dünyası, yaşlanan iş gücü, yetenek kıtlığı, diplomaların değer kaybı,
beyin göçü ve liderliğe olan isteğin azalması gibi nedenlerle ciddi bir yönetim
boşluğu riskiyle karşı karşıya kalabilir.
ManpowerGroup, 41 ülkede 12 binden fazla çalışan ve 40 bin işverenle gerçekleştirdiği
kapsamlı araştırmaya dayanan İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri
raporunda iş dünyasının önümüzdeki yıllarda karşı karşıya kalacağı demografik
ve yönetimsel zorlukları dört temel trend üzerinden mercek altına aldı.
Rapora göre, iş gücünün yaşlanması, genç kuşakların liderlik rollerine mesafeli
duruşu ve değişen yetkinlik tanımları, kurumları gelecekte ciddi bir yönetim boşluğuyla
karşı karşıya bırakabilir. Liderlikte Kuşak Geçişi Krizi başlığı altında
şu dört temel trend detaylı bir şekilde ele alınıyor:
Trend 1: Yetenek kıtlığı
Gelişmiş ülkelerde doğurganlık oranları, geç evlilikler, ekonomik belirsizlikler
ve küresel geleceğe yönelik kaygılar nedeniyle nüfusun kendini yenileme seviyesinin
altına düşmüş durumda. Öyle ki 2030 yılına gelindiğinde, birçok gelişmiş
ekonomide çalışanların dörtte birinden fazlasının 55 yaşın üzerinde olması bekleniyor.[1]
Günümüzde işverenler açısından elverişli bir iş piyasası varmış gibi
görünse de birçok kurum, özellikle ileri üretim gibi sektörlerde, ciddi iş gücü
açıklarıyla karşı karşıya. Nitekim dünya genelindeki işverenlerin yüzde 57'si
de iş gücünün yaşlanmasının işe alım stratejilerini doğrudan etkilediğini belirtiyor.[2]
Yeni işler ve iş kategorileri ortaya çıkmaya devam ederken, bu pozisyonları
dolduracak doğru becerilere sahip aday sayısı giderek azalıyor. Sonuç olarak
işe alım süreçleri daha zorlu, uzun ve yıpratıcı hale geliyor.
Trend 2: Diplomaların değersizleşmesi
Dört yıllık üniversite diploması küresel ölçekte hala önemli bir statü göstergesi
olarak görülse de pratikte sağladığı avantaj giderek azalıyor. Hatta diploma
sahibi olanlar ile olmayanlar arasındaki istihdam farkı, son 30 yılın en düşük
seviyesine gerilemiş durumda.[3] Birçok yetkinliğin lisans diploması yerine kısa
süreli ve hedef odaklı eğitimlerle kazanılabilir hale gelmesi de iş gücü dinamiklerini
önemli ölçüde değiştiriyor. Zorlu iş piyasası koşulları ve liderlerin
yapay zekânın giriş seviyesi rolleri ikame edebileceğine yönelik beklentileri,
yeni mezunlar arasında işsizlik ve eksik istihdam oranlarının artmasına da yol
açıyor.
Trend 3: Beyin göçü
2010'lu yıllarda öngörülen büyük ölçekli beyin göçü, ekonomik durgunluk, ertelenen
emeklilikler ve yaşlanan Baby Boomer kuşağının iş gücüne daha esnek katılımı
sayesinde kısmen yavaşlamış olsa da deneyimli çalışanların bilgi birikimini koruyup
aktaracak bütüncül bir altyapıya hala sahip değil. Nitekim çalışanların yüzde
57'si mevcut işverenlerinde hiçbir zaman bir mentorla çalışmadıklarını belirtiyor.[4]
Trend 4: Liderliğin zayıflaması
Yapay zekâ çağında kurumlar, teknolojinin ne zaman doğru ne zaman yanlış kullanıldığını
ayırt edebilecek, en yüksek etkiyi yaratacak uygulama alanlarını değerlendirebilecek
bağlam bilgisine ve deneyime sahip liderler arıyor. Ancak bir sonraki
kıdemli lider kuşağı olan X kuşağı sayıca sınırlı. Orta kademe yönetici konumundaki
milenyum kuşağı ise çelişen yaşam öncelikleri ve tükenmişlik baskısıyla
mücadele ediyor. X kuşağı çalışanlarının yalnızca yüzde 39'u, milenyum kuşağı
çalışanlarının ise yüzde 56'sı yönetici veya lider olmayı arzuladığını belirtiyor.4
Liderlik artık yalnızca bir ünvan meselesi olarak görülmemeli
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı yaptığı değerlendirmede, İş dünyası
bugün yalnızca yetenek bulma konusunda değil, aynı zamanda liderlik sürekliliğini
sağlama konusunda da kritik bir eşikten geçiyor. Yaşlanan iş gücü, diplomaların
tek başına yeterli olmaktan çıkması ve kuşakların liderliğe bakışındaki
değişim, kurumları uzun vadeli bir yönetim boşluğu riskiyle karşı karşıya bırakıyor.
ManpowerGroup olarak her zaman vurguladığımız gibi, teknolojinin hızı ne
kadar artarsa artsın, geleceği asıl şekillendirecek olan 'insanla gelen fark'
olacak. Kurumların bu süreci başarıyla yönetebilmesi için yetenek stratejilerini
günün gerçeklerine göre yeniden tasarlamaları ve insan odaklı bir liderlik modelini
benimsemeleri artık bir zorunluluk. Bu nedenle liderlik artık yalnızca ünvan
meselesi olarak görülmemeli, muhakeme gücü, bağlam bilgisi, etik duruş ve
insan-makine iş birliğini doğru yönetme becerisiyle de tanımlanmalı. Bugün bu yetkinliklere
yatırım yapmayan organizasyonlar, yarının en büyük yetenek açığını
yaşayabilir. dedi.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -
küresel iş dünyası, yaşlanan iş gücü, yetenek kıtlığı, diplomaların değer kaybı,
beyin göçü ve liderliğe olan isteğin azalması gibi nedenlerle ciddi bir yönetim
boşluğu riskiyle karşı karşıya kalabilir.
ManpowerGroup, 41 ülkede 12 binden fazla çalışan ve 40 bin işverenle gerçekleştirdiği
kapsamlı araştırmaya dayanan İnsanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri
raporunda iş dünyasının önümüzdeki yıllarda karşı karşıya kalacağı demografik
ve yönetimsel zorlukları dört temel trend üzerinden mercek altına aldı.
Rapora göre, iş gücünün yaşlanması, genç kuşakların liderlik rollerine mesafeli
duruşu ve değişen yetkinlik tanımları, kurumları gelecekte ciddi bir yönetim boşluğuyla
karşı karşıya bırakabilir. Liderlikte Kuşak Geçişi Krizi başlığı altında
şu dört temel trend detaylı bir şekilde ele alınıyor:
Trend 1: Yetenek kıtlığı
Gelişmiş ülkelerde doğurganlık oranları, geç evlilikler, ekonomik belirsizlikler
ve küresel geleceğe yönelik kaygılar nedeniyle nüfusun kendini yenileme seviyesinin
altına düşmüş durumda. Öyle ki 2030 yılına gelindiğinde, birçok gelişmiş
ekonomide çalışanların dörtte birinden fazlasının 55 yaşın üzerinde olması bekleniyor.[1]
Günümüzde işverenler açısından elverişli bir iş piyasası varmış gibi
görünse de birçok kurum, özellikle ileri üretim gibi sektörlerde, ciddi iş gücü
açıklarıyla karşı karşıya. Nitekim dünya genelindeki işverenlerin yüzde 57'si
de iş gücünün yaşlanmasının işe alım stratejilerini doğrudan etkilediğini belirtiyor.[2]
Yeni işler ve iş kategorileri ortaya çıkmaya devam ederken, bu pozisyonları
dolduracak doğru becerilere sahip aday sayısı giderek azalıyor. Sonuç olarak
işe alım süreçleri daha zorlu, uzun ve yıpratıcı hale geliyor.
Trend 2: Diplomaların değersizleşmesi
Dört yıllık üniversite diploması küresel ölçekte hala önemli bir statü göstergesi
olarak görülse de pratikte sağladığı avantaj giderek azalıyor. Hatta diploma
sahibi olanlar ile olmayanlar arasındaki istihdam farkı, son 30 yılın en düşük
seviyesine gerilemiş durumda.[3] Birçok yetkinliğin lisans diploması yerine kısa
süreli ve hedef odaklı eğitimlerle kazanılabilir hale gelmesi de iş gücü dinamiklerini
önemli ölçüde değiştiriyor. Zorlu iş piyasası koşulları ve liderlerin
yapay zekânın giriş seviyesi rolleri ikame edebileceğine yönelik beklentileri,
yeni mezunlar arasında işsizlik ve eksik istihdam oranlarının artmasına da yol
açıyor.
Trend 3: Beyin göçü
2010'lu yıllarda öngörülen büyük ölçekli beyin göçü, ekonomik durgunluk, ertelenen
emeklilikler ve yaşlanan Baby Boomer kuşağının iş gücüne daha esnek katılımı
sayesinde kısmen yavaşlamış olsa da deneyimli çalışanların bilgi birikimini koruyup
aktaracak bütüncül bir altyapıya hala sahip değil. Nitekim çalışanların yüzde
57'si mevcut işverenlerinde hiçbir zaman bir mentorla çalışmadıklarını belirtiyor.[4]
Trend 4: Liderliğin zayıflaması
Yapay zekâ çağında kurumlar, teknolojinin ne zaman doğru ne zaman yanlış kullanıldığını
ayırt edebilecek, en yüksek etkiyi yaratacak uygulama alanlarını değerlendirebilecek
bağlam bilgisine ve deneyime sahip liderler arıyor. Ancak bir sonraki
kıdemli lider kuşağı olan X kuşağı sayıca sınırlı. Orta kademe yönetici konumundaki
milenyum kuşağı ise çelişen yaşam öncelikleri ve tükenmişlik baskısıyla
mücadele ediyor. X kuşağı çalışanlarının yalnızca yüzde 39'u, milenyum kuşağı
çalışanlarının ise yüzde 56'sı yönetici veya lider olmayı arzuladığını belirtiyor.4
Liderlik artık yalnızca bir ünvan meselesi olarak görülmemeli
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı yaptığı değerlendirmede, İş dünyası
bugün yalnızca yetenek bulma konusunda değil, aynı zamanda liderlik sürekliliğini
sağlama konusunda da kritik bir eşikten geçiyor. Yaşlanan iş gücü, diplomaların
tek başına yeterli olmaktan çıkması ve kuşakların liderliğe bakışındaki
değişim, kurumları uzun vadeli bir yönetim boşluğu riskiyle karşı karşıya bırakıyor.
ManpowerGroup olarak her zaman vurguladığımız gibi, teknolojinin hızı ne
kadar artarsa artsın, geleceği asıl şekillendirecek olan 'insanla gelen fark'
olacak. Kurumların bu süreci başarıyla yönetebilmesi için yetenek stratejilerini
günün gerçeklerine göre yeniden tasarlamaları ve insan odaklı bir liderlik modelini
benimsemeleri artık bir zorunluluk. Bu nedenle liderlik artık yalnızca ünvan
meselesi olarak görülmemeli, muhakeme gücü, bağlam bilgisi, etik duruş ve
insan-makine iş birliğini doğru yönetme becerisiyle de tanımlanmalı. Bugün bu yetkinliklere
yatırım yapmayan organizasyonlar, yarının en büyük yetenek açığını
yaşayabilir. dedi.
-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -